Pönö-logo

Artikkelit

Pönötys ja työnteon hyvä henki

Heimo Langinvainio
Tiivistelmä

Artikkelissa tarkastellaan pönöttämistä yksilöllisenä olemistapana sekä sen psykososiaalisia vaikutuksia, eritoten koettuun ilmapiiriin työnteon ja organisaatiodynamiikan kontekstissa.

Lisäksi lukijalle avataan pönöttämisen etiologiaa eli syntymekanismia, olemusta ja sijoittumista osaltaan häiriöalttiiden persoonallisuustekijöiden diagnostiseen taksonomiaan eli luokitusjärjestelmään. Pönötyksen haittavaikutuksia arvontuoton hidasteena valaistaan yleisen tuotantomallin avulla.

Keinona turhasta pönöttämisestä vapautumiseksi esitetään minäkuvan ja identiteetin monipuolistamista. Lopuksi havainnollistetaan pönötysvapaan kollektiivisen toimijuuden ja yhteishengen edellytyksiä.

Pönöttäminen – defenssi vai kompetenssi

Pönötyksestä puhutaan enenevässä määrin yhä negatiivisempana ilmiönä. Tämä saattaa liittyä siihen, että ihmiset ovat herkistyneempiä reagoimaan muutenkin kaikenlaisiin haittoihin ja ärsytyksiin kuten roskaamiseen, tupakansavuun tai meluun.

Epävarmuus on yhteiskunnassa yleisesti lisääntynyt ympäristömuutoksen, sotien ja pandemioiden vuoksi. Stressi lisääntyy elinkeinoelämän toimintaedellytysten kaventuessa. Myös kulttuuriset muutokset voivat tehdä ajan mittaan vaivihkaa vakiintuneista ja yleistyneistä asenteista ja toimintatavoista ongelmallisia, kuten esimerkiksi Me Too -liike on osoittanut. Monet leppoisina ehkä pidetyt puhetavat alkavatkin muistuttaa yllättäen väheksyntää, halveksuntaa tai jopa ”vihapuhetta”.

Suomessa ilmaisut ”isoista tapeista” ja ”pampuista ” työelämässä voivat vielä nekin saada uusia konnotaatioita. Pönötyksenkin merkitys assosioituu yhä useammin tulppaan, joka haittaa luontevaa kanssakäymistä ylipäänsä ja estää erityisesti positiivisen hengen muodostumista työyhteisössä ja asiakassuhteissa. Jäykkyyttä kommunikaatiossa (engl. interpersonal rigidity) on tutkittu ennen kaikkea kyvyttömyytenä muuttaa käyttäytymistä erilaisissa sosiaalisissa tilanteissa ja yhden kapean käytösvalikoiman omaksumista. Sen on todettu olevan yhteydessä myös psykopatologiaan ja psykologiseen kärsimykseen. (O’Connor & Dyce 2001).

Vaikka pönötystä voidaankin pitää haittana etenkin työelämässä, myös varsinaista pönöttäjää voi olla vaikea tunnistaa ainakaan ensivaikutelman perusteella. Erotusdiagnostisesti pönötykseen ei pidä sekoittaa sivistynyttä pidättyvyyttä, kunnioittavaa arvokkuutta, juhlallisuutta, ilmaisullista estoisuutta, Cushingin oireyhtymää tai kaularangan jäykkyyttä.

Suhtautuminen pönötykseenkin riippuu osaltaan kulttuuriseen ympäristöön juurtuneista tavoista ja arvoista. Vaikka eri kulttuureissa on paljon yhteisiä arvoja, niissä voi kuitenkin olla sujuvuuden kannalta paljon erilaisia väärintulkintoja. Esimerkiksi tervehtimistapa, jota omassa kulttuurissa pidetään sopivana, voi tuntua jostain muusta tunkeilevalta.

Suomessa on tapana tulla lähelle, tarttua käteen, puristaa melko voimakkaasti ja innokkaasti, hymyillä ja katsoa silmiin. Oletusarvoina ovat tasa-arvo, epämuodollisuus, yksilöllisyys, suoruus ja luotettavuus. Vastakkainen kulttuurisidonnainen tapa on pysyä etäällä, kumartaa kohteliaasti, väistää katsekontaktia ja pysyä ilmeettömänä. Oletusarvoina ovat silloin hierarkkisuus, arvokkuus ja hienotunteisuus. Toisaalta miehiin ja naisiin suhtaudutaan kenties myös hyvin eri tavalla.

Pönötys voi jossain tilanteessa kompetenssia eli pätevyyttä ja osaamista alleviivatessaan olla positiivista ja seremoniallisesti paikallaan. Kuten esimerkiksi akateemisissa väitöstilaisuuksissa, palkintoseremonioissa ja julkisissa juhlatilaisuuksissa. Harvinaisen onnistunutta pönötystä nähtiin esimerkiksi Alexander Stubbin kohdalla uuden presidentin virkaanastujaisissa eduskunnassa. Väistyvä presidentti Sauli Niinistö ja eduskunnan puhemies Jussi Halla-Aho asemoivat itsensä pönötysasteikolla selvästi alemmaksi ja antoivat näin taitavasti tilaa uudelle presidentille nousta jalustalle.

Toistuva subjektiivinen ”menestyminen” pönöttämällä vakiinnuttaa sen selviytymiskeinona henkilön persoonallisen vaikuttamisen ja kyvykkyyksien työkalupakkiin eli kompetenssiportfolioon. Kuitenkin tarkasteltuna psykologisena puolustusmekanismina eli defenssinä pönötys asettuu psyykkiseen koneistoon pääasiassa tiedostamattomaksi kuten defenssit yleensäkin. Pönöttämisestä on silloin tullut henkilölle tiedostamaton autoritäärinen piirre, jota hän ei erikseen tunnista itsessään – hän nyt vain on sellainen.

Tutkijoilla on tapana luokitella defenssit ja laajemmin selviytymiskeinot eli coping- strategiat suotuisiin tai epäsuotuisiin sekä kypsempiin tai primitiivisempiin sen perusteella, mitkä seuraukset niillä on pitemmällä aikavälillä yksilölle itselleen tai ympäristölle. Esimerkiksi huumorintajua ja huumorin viljelyä pidetään suotuisana defenssinä tietyissä tilanteissa, mutta myös kompetenssina eli kyvykkyytenä ja pätevyytenä hallita ihmissuhteita ja elämää eri yhteyksissä laajemminkin. Samaa ei ehkä voida sanoa pönöttämisestä.

Pönötys ja arvontuotto

Arvoa pönötys tuottaa subjektiivisesti lähinnä pönöttäjälle itselleen. Objektiivinen haitta sen sijaan perustuu siihen, että pönötys intentionaalisesti tähtää oman aseman vahvistamiseen sekä oman egon paisuttamiseen ja ylläpitoon muiden kustannuksella. Tämä johtaa osaltaan sosiaalisen ympäristön henkiseen lakastumiseen ja työn kontekstissa tuotantopotentiaalin hukkaantumiseen. Haitallisena pönötys voi päästä vaikuttamaan kaikkialla organisaatiossa, missä robotisaatiolla ei vielä ole onnistuttu kokonaan korvaamaan inhimillistä vuorovaikutusta.

Pönöttämisen lisäksi haitallisia inhimillisiä vaikutuksia organisaatioon ja sen henkeen löytyy toki muitakin kuten esimerkiksi: arvon riisto, ylenkatsominen, mitätöiminen, kiusaaminen, syyllistäminen, huomiotta jättäminen, alistaminen, estäminen, sitominen, eristäminen, karkottaminen, hylkääminen, selän takana puhuminen, ryhmästä ulos sulkeminen, pilkkaaminen, vähättely, pilailu, nöyryyttäminen, epävarmuuden tuottaminen, tiedon panttaaminen, hidastelu, vihjailu, uhkailu, pelottelu, leimaaminen, nimittely, valehtelu, huhujen levittäminen, harhauttaminen, teeskentely, mustamaalaaminen, kiristäminen, manipulointi, pakottaminen, lahjominen, syrjiminen, epälojaalisuus, katteettomat lupaukset ja julkisesti naurunalaiseksi tekeminen.

Pönötystä voi esiintyä organisaation kaikilla tasoilla ja rajapinnoilla. Pönötyksen aiheuttama haitta-aste organisaatiossa määräytyy pönöttäjän aseman mukaan. Siksi on varsin hämmästyttävää, että vasta viime vuosina on osattu kiinnittää syventävää huomiota nimenomaan organisaation ylärakenteen laajempaan dynamiikkaan, niin sanottuun OHJ-ketjuun (lyhenteenä sanoista Omistajat, Hallitus, Johto; ks. Haapanen et al. 2022).

Siellä, missä vallan ja intressien tasapaino on huono, ilmaantuu ennemmin tai myöhemmin myös kiristyviä asenteita ja epäluottamusta. Taipumus yrittää parannella asemiaan vallankäytöllä ja henkilökohtaisen arvovallan vahvistamisella kasvaa – eli pönöttäminen lisääntyy. Ja käänteisesti: Pönötyksen esiintyvyydestä eli prevalenssista näkyy OHJ-epätasapainon likimääräinen aste organisaatiossa. Itse asiassa pönötysindikaattori-kalkyylimallit toisivatkin aivan uuden ulottuvuuden ja tarkkuuden kustannuslaskentaan ja riskienhallintaan, mikäli asia tiedostettaisiin.

Oheinen kaavio havainnollistaa kriittiset pisteet arvontuoton prosessissa:

Pönötys arvontuoton hidasteena organisaatiossa

Henkilöstövoimavarat ja henkilöstön tilan selvittäminen on tärkeä osa yrityksen toiminnan suunnittelua ja ohjailua. Varsinkin tulosohjaukseen perustuva liikkeenjohto edellyttää mahdollisimman tarkkaa kuvaa henkilöstövoimavarojen kulloisestakin määrästä ja laadusta. Jos tätä kuvaa ei ole, syntyy helposti virhearviointeja yrityksen toimintojen arvioinnissa. (Ks. Ahonen 1995).

Eri toimintojen tuottavuuskehityksen tarkastelu edellyttää työn tuotoksen suhteuttamista työpanokseen. Työpanoksen suuruuden arvioimisessa on olennaista, että tiedetään sen määrä ja ymmärretään sen laatu. Esimerkiksi mitä asioita huomioiden, millä huolellisuudella tai missä hengessä työ tai palvelu tulisi toteuttaa.

Ahonen muistuttaa, että ”tosiasiallisen työpanoksen mittaus ja arviointi jää usein epätarkaksi ja jopa harhaanjohtavaksi. Nettotyöaika on työntekijältä tai palveluntuottajalta varsinaisesti ostettua ja maksettua efektiivistä työaikaa. Tämä eroaa bruttotyöpanoksesta siinä, että siihen ei lueta mukaan tuottamatonta työaikaa.”

Sen sijaan bruttotyöaikaan sisältyy arvaamattomia osioita kuten epäselvyyksien selvittelyyn, huonon ilmapiirin aiheuttaman ahdistuksen käsittelyyn, intrigointiin, norkoiluun tai haahuiluun työssä käytetty aika. Esimerkiksi: jos pönöttämisen haittoja ei tiedosteta, se on voinut tosiasiallisesti päästä huomaamattomasti vaikuttamaan organisaation toimintakykyyn ja työsuorituksiin. Nettotyöaikaan ja bruttotyöaikaan perustuvat tuottavuuslaskelmat voivat siis antaa aivan vastakkaiset tulokset yksikön tai toiminnon tuottavuuskehityksestä – riippuen siitä, esiintyykö mallissa mukana pönöttäminen vai ei.

Pönötys moodina

Joskus saattaa kuulla jotakuta henkilöä luonnehdittavan luokittelevasti ”pönöttäväksi tyypiksi”, jolloin viitataan ikään kuin johonkin persoonallisuuden piirteeseen. Persoonallisuudella tarkoitetaan ihmisen vakiintunutta tapaa ajatella, asennoitua ja toimia.

On lähtökohtaisesti kuitenkin vaikea ajatella, että joku pönöttäisi koko ajan. Pikemminkin tulee mieleen, että henkilö on joutunut joskus sosiaalisesti pinteeseen ja että tuollainen traumaattiseksi – ehkä myös nöyryyttäväksi – koettu positio, ahdinkotilanne, on opittu sittemmin ylittämään pönöttämällä. Ehkä näin toimitaan samaan tapaan kuin jotkut pyrkivät ilmiselvästi ottamaan tilanteet jo ennaltaehkäisevästi hallintaan osoittamalla kärkkäästi olevansa muita jollakin tavoin ylempiä, fiksumpia tai etevämpiä.

Voidaan siis ajatella, että henkilö on kokenut alun perin oman arvovaltansa uhkaa tai vastustusta siinä määrin, että on alkanut kokea jonkinlaisen psykologisen ”lisäpönkityksen” tarvetta. Pönöttäminen tarjoutuukin vielä näennäisen sosiaalisena vaihtoehtona persoonallisen painoarvon vahvistamiseen. Se voi ilmetä melko ohimenevänä psykologisena tilana kuten vastaavasti esimerkiksi ”mököttäminen”.

Haitallisen, krooniseksi kehittyneen pönöttämisen voi katsoa etiologisesti olevan ilmaus vaurioituneesta itsetunnosta johtuen eksistentiaalisista riittämättömyyden kokemuksista. Hätä pärjäämisestä on ehkä alkanut jo yksilönkehityksen alkumetreillä, ja jatkunut tähän päivään asti alitajuisena epävarmuutena ja pelkoina. Olemassaolon kamppailua käydään nyt arkisissa tilanteissa, työpalavereissa ja kabineteissa muiden vertaisten huippuasiantuntijoiden ja merkkihenkilöiden piirittämänä. Nyt ”otetaan mittaa” ihmisistä kaikilla tasoilla ja joka paikassa. Buustia tarvitaan!

Mihin katosikaan tuo alun perin niin elämäniloinen, spontaani, innostuva, rento, joustava, hyväntahtoinen, leppoisa, lämmin mutta jämäkkä, inspiroiva, luova, luottavainen, lupauksia täynnä oleva tulevaisuuden toivo – jokin aika sitten taloon palkattu hahmo? Mietiskelevää ja rauhallista sopeutujaa ei alkuun aina huomata ennen kuin hän ilmestyy pelastamaan tilanteen ja päästämään muut pinteestä. Sen sijaan huumorintajutonta, tosikkomaista pönöttäjää ei voi olla huomaamatta, koska tämä seisoo aina sopivasti ovensuussa ahtauttamassa kulkua niille, joilla on molemmat kädet täynnä tekemättömiä töitä.

Persoonallisuuspsykologian suurimpia virheitä ajan saatossa on ollut nähdä ihmisen persoonallisuus aivan liian reduktionistisesti, yksipuolisesti, biologistisesti ja muuttumattomana. Tämähän johti tieteen nimissä kaikenlaiseen eugeeniseen pseudotieteilyyn ja julmiin toimiin murheellisin seurauksin, kuten yleisesti tiedetään. Tuon perinteen hengessä on ylläpidetty näihin päiviin asti käsitystä, että ihminen on kutakuinkin 20 vuoden iässä valmis – eli ”aikuinen”. Tästä eteenpäin lähdetäänkin sitten työelämään ”toteuttamaan” tätä omaa itseä…

Ulos labyrintistä

Henkisesti yksipuolisessa kasvuympäristössä muodostunut kapea minäkuva voi juuttua implantinomaisesti ikään kuin pysyväisluontoiseksi ”identiteetiksi”. Jos henkilö jossain vaiheessa tiedostaa pönöttävänsä, hän voi luulla olevansa pysyvästi sellainen. Ongelmaksi paljastuvat silloin ”pohjalla” olevat rajoittavat ontologiset perusoletukset: liian pysähtynyt, jäykkä, staattinen minäkäsitys, joka estää kehityssuuntautuneen, dynaamisen, transformatorisen ja joustavan itseymmärryksen.

Jotkut ihmiset ovat kuitenkin jossain vaiheessa löytäneet ulos senhetkisestä labyrintistään, ja havahtuneet uuteen tietoisuuteen itsestään ja suhteestaan maailmaan. He ovat löytäneet uusia ”versioita” itsestään olla ”minä” ja siten vapautuneet monipuolisempaan, kokonaisvaltaisempaan, ehyempään dynaamiseen olemiseen – ja elämään.

L. Rauhala (1988) kirjoittaa teoksessaan Ihmisen ykseys ja moninaisuus, että ihmisen ongelmaa analysoidessaan filosofi joutuu kysymään, miten ihminen on olemassa eli miten hän on kulloinkin realisoitunut. Jotta filosofisen analyysin tuloksena kehkeytyvä ihmiskäsitys voisi muodostua ontologiseksi perustaksi kokonaisvaltaiselle ihmistutkimukselle, sen on täytettävä Rauhalan mukaan ainakin seuraavat neljä perusehtoa:

  1. Sen pitää paljastaa, millaisissa olemisen muodoissa nykyihminen todellistuu.
  2. Sen pitää osoittaa, millaista problematiikkaa erilaisista olemisen muodoista seuraa.
  3. Sen pitää paljastaa, millainen ontologinen sitoutuneisuus joudutaan kutakin problematiikkatyyppiä empiirisesti tutkittaessa välttämättä hyväksymään.
  4. Sen pitää osoittaa, miten eri olemisen muodot ovat suhteessa keskenään eli miten moninaisuudessa vallitsee ykseys ja miten eri olemisenmuotojen piiristä saadut erilaiset tiedolliset ainekset koordinoituvat.

Monet nykyajan ajatus- ja aatesuuntaukset kuten fenomenologia, eksistentialismi, poststrukturalismi, dekonstruktio, mielenfilosofia, kognitiotieteet, positiivinen psykologia, analyyttinen kielifilosofia, plastinen neurofysiologia ja psykedeelinen sienifarmakologia ovat osaltaan nopeasti murtaneet stereotypioita, kaavamaisuutta ja kuvitelmaa yksiselitteisenä ihmisenä olemisesta.

Eksistentiaalisen fenomenologian valossa ihminen voi todentua vaihtelevissa olemisen tiloissa, minä- ja identiteettimoodeissa, koko elämänsä ajan. Yhtenäiskulttuurin hajoamisen sirpaleista on nyt ryhdyttävä rakentamaan oman mielenmaisemansa mosaiikkia ja sijoittamaan itsensä omaan sisäiseen idylliinsä vapaasti valitsemaansa identiteettiä myöten.

Maailmankuvien ja ihmiskäsitysten tienviittoja on itse asiassa ilmestynyt joka puolelle opastamaan aivan toiseen suuntaan, kuin mihin on totuttu: ajan hengen kannustamana voi nyt uskotella olevansa täysin vapaa ja kykenevä itse määrittämään, mikä on, kuka on ja miten haluaa olla. Nyt voi itse päättää vaikkapa esirationaalisuuden ja yltiöplatonismin hengessä (oman biologiansakin suvereenisti ylittäen) lähteekö aamulla töihin ”miehenä, naisena tai muuna”.

Ultraindividualismin haasteena tulee olemaan edelleen – ellei vielä suurempana kuin ennen – miten olla ja elää monenkirjavassa julkisessa tilassa ja löytää itselle kuitenkin oma viiteryhmä (ks. Taylor 2007). Yksilöllinen vapautuminen näyttääkin tekevän kaikista tiukkoja vähemmistöläisiä.

Kangistuminen ”omaan itseensä” ei ole vain pönöttäjän ongelma. Kuka tahansa voi myös eristyä ”jonkunlaisena” omaan olemisratkaisuunsa, muodostua ympäristölleen ongelmaksi, tulla vieroksutuksi, joutua vähemmistöön ja lopulta jäädä yksin. Ongelmat tosin eivät ole vain sosiaalisella yksilö–yhteisö-ulottuvuudella vaan syvimmältään ensisijaisesti sisäisellä mind–body-akselilla eli pystyykö kuitenkaan lopulta itse vakuuttumaan itsestään ja maailmankuvastaan. Ehkä minä ja maailma eivät olekaan lopulta ihan sitä, mitä ajattelen.

Yksilöstä moniloksi

Kontemplatiivisuus ja eksistentiaalianalyyttisten psykoterapeuttisten viitekehysten monipuolistuminen ovat tuoneet helpotusta kumpaankin edellä avattuun näkökulmaan. Ihminen ei ole tänään vain yhdenlainen yksilö, vaan aina myös dynaamisesti ja tiedostuksellisesti samanaikaisesti monopluralistinen potentiaali ja itse asiassa tässä mielessä monilo. Meistä on moneksi. Myös kognitiivisen psykoterapian kolmannen aallon piirissä on kiinnitetty huomiota viime vuosina nimenomaan joustavan mielen merkitykseen hyvinvoinnille (ks. Pietikäinen 2013).

Erilaisten vaihtoehtoisten olotilojen eli moodien tiedostaminen monipuolistaa siis itseymmärrystä ja mahdollistaa tietoisempaa itseohjausta. Näin mahdollistuu laaja-alainen oman persoonallisuuden hyödyntäminen myös kompetenssina ja menestystekijänä. Se merkitsee ammatillisen, usein stereotyyppisen roolitietoisuuden (olla esihenkilö, myyjä, konsultti) lisäksi persoonallisuuden kokonaisvaltaisempaa käyttöönottoa paitsi rationaalisella myös luovalla tunne- ja identiteettitasolla. Pönöttäjäkin voi nyt helpommin löytää itsestään tilannekohtaisesti sopivamman ”vaihteen” olemiseen. Asian tiedostamisella voi antautua omana itsenään muiden kanssa innostavampaan työnteon henkeen.

Itselleen voikin aina asettaa kysymyksen tilanteessa kuin tilanteessa: mikä olemistapa realisoituu eli mikä minä on juuri nyt ohjaimissa, hallitsevana ja aktiivisena? Ja vieläpä onko tämä minä tarkoituksenmukaisin vaihtoehto olla vallitsevaan tilanteeseen nähden? Seuraavassa muutama esimerkki minä-moodeista, joiden kohdalla lukijakin voi hetken pysähtyä ja miettiä omia kokemuksiaan minänä olemisestaan.

Perus-, tahto-, aito-, vale-, arki-, ihanne-, rooli-, asiantuntija-, taiteilija-, työ-, ammatti-, suorittaja-, tarkkailija-, väärä-, tosi- tai ydinminä. Lapsi-minä, aikuinen minä, tunneminä, kehominä, tyhjä minä. Autenttinen, luova, operatiivinen, kehittyvä, muuntuva, itsensä ylittävä, itsensä antava, itsensä unohtava, vaurioitunut, optimaalinen, täydellistynyt, omnipotentti, kriittinen, itsekriittinen, rationaalinen, fiktiivinen, sosiaalinen, transsendentti, ontologinen, itsensä kieltävä, ei-kukaan… minä.

Jokainen löytää varmaankin helposti lisää omanlaisiansa ”minä olen…” -attribuutioita, luonnehdintoja, joilla viittaa eri keskusteluissa ja tilanteissa luontevasti itseensä. Kiehtovaa onkin, että jokainen voi omalla tavallaan kuvailla olemistaan ja eri puolia itsestään (identiteetistään) kokijana ja toimijana. Elämässä ollaan liikkeellä monena minänä eri konteksteissa – enemmän tai vähemmän tiedostavana ja tarkkailevana itsenä – mutta aina omin vaihtelevin edellytyksin ja selityksin, omilla menestysresepteillä, riskeillä ja seurauksilla.

Koska itsen ajattelussa ja kokemisessa painottuvat subjektiiviset merkitysrakenteet eli episteemisesti vahvasti ensimmäisen persoonan näkökulma, voi helposti syntyä jännitteitä ympäristön havaintojen ja näkemysten kanssa. Moni onkin kohdannut arvostelua ja saanut kuulla ”totuuden” olemisestaan ja siitä, että on ajattelussaan itsensä suhteen täysin harhateillä!

Ajattelun ajattelua runsaasti ja mainiosti ajatellut filosofi E. Saarinen (2023) toteaakin aiheesta näin: ”Milloin on hyvä ajattelu: riippuu kontekstista. Asiayhteydet vaihtelevat, ja kerroksittain ja lomittain laajemmat yhteydet virittävät eriskummallisuuksia”. Ja toisaalla Saarinen toteaa A. N. Whiteheadia lainaten: ”Veitsenterävät tieteelliset luokittelut ovat olennaisia tieteelliselle menetelmälle, mutta ne ovat vaarallisia filosofialle. Sellaiset luokittelut kätkevät sen totuuden, että luonnollisen olemassaolon erilaiset muodot liukuvat ja sekoittuvat toisiinsa [shade off into each other]”.

Jos tämä Whiteheadin ajatus on mahdollinen – eikä siis mahdoton – tulee mieleen, että ajatus on mahdollinen myös itsenä eri muodoissaan olemisen osalta!

Työnteon hyvä henki

Pönötys ei ole varsinaisesti mikään kliininen diagnoosi, vaikka se aiheuttaa muiden motivaatioon, työintoon ja -iloon vaurioita ja siten myös haittoja tuotantokoneistoon. Persoonallisuuden toiminnallisen häiriöalttiuden osa-alueiden näkökulmasta ilmiötä voi kuitenkin tarkastella vastustukseen liittyvien niin sanottujen antagonististen piirteiden sukulaisena (ks. DSM-5-TR 2022).

Kyseiseen ryhmään kuuluvia piirteitä ovat esimerkiksi kylmyys, manipuloivuus, narsistisuus, huomionhakuisuus, vihamielisyys, vastustustaipumus ja epäluotettavuus. Muutettuina asteikolliseksi mitattavaksi muuttujaksi niiden ilmeneminen voidaan arvioida yksi kerrallaan tapauskohtaisesti esimerkiksi arvosta ”olematon tai hyvin vähäinen” jopa ”erittäin voimakas” -asteiseksi saakka. Luonnehdittaessa tarkemmin minkä ”henkinen” ihminen on, arvio voidaan tehdä mittarilla, jossa ilmenee myös positiivinen ääripää:

”kylmä–empaattinen”, ”manipuloiva–opastava”, ”narsistinen–altruistinen”, ”huomionhakuinen – antaa tilaa muille”, ”vihamielinen–salliva”,
”vastusteleva–hyväksyvä”, ”epäluotettava–luotettava”, ”pönöttävä–resonoiva”.

Arvion voi tehdä koehenkilö itse itsestään tai joku muu. Jos arvioija on joku ulkopuolinen, kriteerinä on arvioijan kokemus arvioitavan kokemuksesta (empaattinen identifikaatio) tai käyttäytymisestä. ”Objektiivisen” kuvan saamiseksi kysytäänkin yleensä laajemman piirin (vrt. jury) tai ammattihenkilön arviota. Työilmapiirimittauksissa mitataan yleensä koko yhteisön tai ryhmän kokemusta ”ilmapiiristä”, joka voi olla pahimmillaan kriisiytynyt ja erittäin ”tulehtunut”.

Niin sanotuissa 360o-mittauksissa mennään henkilökohtaiselle tasolle, jossa henkilöt ryhmässä arvioivat itseään ja toisiaan. Ei ole harvinaista, että itsearviot poikkeavat muiden arvioista huomattavastikin. Palaute voi olla asemasta riippumatta hyvin raskas pönöttäjällekin – edellyttäen, että mittariin on huomattu ottaa mukaan ”pönöttävä”.

Työyhteisön hyvä henki muodostuu muustakin kuin työntekijöiden keskinäisestä ”kemiasta”. Nimittäin esimerkiksi johtamisesta, organisaatiokulttuurista, arvoista ja pelisäännöistä. Oheinen kaavio havainnollistaa miten arvot ja pelisäännöt määrittelevät työyhteisön koheesiota ja kollektiivista ilmapiiriä (ks. Langinvainio 1999).

Mitä paremmin ymmärretään ja huomioidaan osallistujien tarpeet ja arvolähtökohdat sekä onnistutaan löytämään yhteiset arvot toiminnan, tavoitteiden ja päämäärien kannalta, sitä sujuvammaksi, kiinteämmäksi ja häiriöttömämmäksi yhteishenkikin kehittyy sekä sen myötä tehokkuus ja tuottavuus kasvavat.

Mikäli yhteisiä pelisääntöjä ei löydy, niihin ei voi myöskään yhdessä sitoutua ja toiminta alkaa kangerrella. Tämä aiheuttaa turhautumista ja nakertaa vallitsevaa henkeä. Mikäli yhteistä arvopohjaa ei löydy – vaikka muodollisesti pidetään kiinni sovituista pelisäännöistä – yhteisö fragmentoituu henkisesti, syntyy eriytyviä kuppikuntia ja toiminta hajautuu.

Jos yhteisiä pelisääntöjä ei ole tai niistä ei pidetä kiinni eikä yhteisiä arvojakaan löydy toiminnan tueksi, organisaatio elää tosiasiassa pirstoutuvassa ja hajoavassa henkisessä tilassa. Firma pysyy ehkä kuitenkin pystyssä tekoälyn, avatarien, bottien ja täysautomaattisten itsekorjautuvien robottien avulla.

Kirjallisuus

Ahonen, G. (1995). Henkilöstövoimavarojen arviointi. Teoksessa Hyvä työkyky. Hyvän työkyvyn ylläpidon malleja ja keinoja. Helsinki: Työterveyslaitos / Eläkevakuutusosakeyhtiö Ilmarinen.

DSM-5-TR (2022). The Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders. Fifth Edition, Text Revision. American Psychiatric Association (APA). Washington D.C.: APA-Publishing.

Haapanen, M., Hiltunen, A. & v. Weymarn, T. (2022). OHJ. Omistajien, Hallituksen ja Johdon osaaminen, yhteistyö ja vallankäyttö. Helsinki: Boardman.

Langinvainio, H. (1999). Gosbi. Työnteon hyvä henki. Helsinki: WSOY.

O’Connor, B. P. & Dyce J. A. (2001). Rigid and Extreme: A Geometric Representation of Personality Disorders in Five-Factor Model Space. Journal of Personality and Social Psychology 81 (6) 1119–1130.

Pietikäinen, A. (2013). Joustava mieli. Helsinki: Kustannus Oy Duodecim.

Rauhala, L. (1989). Ihmisen ykseys ja moninaisuus. Helsinki: Karisto.

Saarinen, E. (2023). Kyse on Sinusta. E. Saarisen ajatuksia elämästä, rakkaudesta & ajattelun ajattelusta, osa 2. Helsinki: WSOY.

Taylor, C. (2007). A Secular Age. Cambridge, MA: Harvard University Press.

YHTEYDET:
Kiinnostaako yhteistyö? Ota yhteyttä täällä. Contact Us | © ponotysvapaus.fi 2024